El gobernador de California Jerry Brown firmó una serie de proyectos de ley relacionados con el empleo antes de la fecha límite del 15 de octubre de 2017. Estas leyes de empleo habían sido propuestas durante la sesión de la Legislatura del Estado de California en 2017. Muchos de ellos prometen tener un impacto significativo en los empleados y empleadores cuando entren en vigor el 1 de enero de 2018.

Se prohíben las consultas sobre el historial de salarios por parte de los empleadores

California prohibirá a todos los empleadores, incluyendo los gobiernos estatales y federales, que requieran - o incluso que pregunten sobre - el historial de salarios y beneficios de un empleado. Esta prohibición incluye la solicitud de historial salarial de los solicitantes, agencias de empleo u otros agentes.

Aunque se permite que un empleado ofrezca voluntariamente la información, no se permite utilizar el historial salarial como un factor en una oferta de empleo o en la determinación del salario de un solicitante. Los empleados también tienen el derecho de solicitar y recibir la escala salarial de un puesto.

El Proyecto de Ley 168 de la Asamblea tiene como objetivo poner fin a las desigualdades basadas en el género y apoyar la Ley de Igualdad de Remuneración de California, promulgada en 2015 y enmendada en 2016 para incluir la raza y el origen étnico.

Se prohíben las preguntas de historia criminal previas a la oferta

Numerosos estados, ciudades y condados han implementado alguna versión de la ley de "Prohibición de la Caja" y/o requisitos de "contratación de oportunidades justas". El propósito de estas leyes es ayudar a las personas con historias de convicción a conseguir empleo y ayudar a reducir el desempleo en las comunidades que tienen un alto número de personas con historias de convicción.

El Proyecto de Ley 1008 de la Asamblea, la ley "Prohibición de la Caja", tiene un número significativo de elementos. Con algunas excepciones, no se permitirá a los empleadores considerar arrestos que no resultaron en una condena. Tampoco pueden considerar una remisión o participación en un programa de desviación antes o después del juicio. Hay excepciones para los puestos de justicia penal y para los trabajos que requieren que los empleadores realicen verificaciones de antecedentes penales (como los trabajos en los que los empleados entran en contacto con poblaciones vulnerables como los niños).

La ley "Ban the Box" regula la forma en que un empleador se maneja:

• Solicitantes con antecedentes de condena
• El rechazo de un solicitante debido a sus antecedentes penales
• Un proceso de apelación
• Qué información se le proporciona al solicitante en relación con su no contratación

Algunas ciudades -San Francisco y Los Ángeles- tienen Ordenanzas de Oportunidad Justa que se relacionan con los empleadores y los antecedentes penales de los solicitantes. Éstas siguen en vigor además de las leyes de "Prohibición de la Caja".

Se restringe el cumplimiento de los empleadores con las acciones federales de inmigración

El proyecto de ley 450 de la Asamblea prohíbe a los empleadores permitir que los agentes federales de inmigración registren las áreas no públicas del lugar de trabajo sin una orden judicial. También prohíbe a los empleadores que permitan a los agentes federales de inmigración acceder o revisar los registros de personal, incluyendo los formularios I-9 de Verificación de Elegibilidad de Empleo sin las órdenes legales apropiadas.

El proyecto de ley también prohíbe a los empleadores volver a verificar la elegibilidad de un empleado para el empleo si la ley federal no lo requiere.

Hay muchos elementos en esta ley, incluyendo la forma en que los empleadores deben notificar a los empleados si las inspecciones son realizadas por agentes federales de inmigración. Las sanciones para los empleadores que no cumplen con las disposiciones de la ley van desde $2,000 a $10,000 por cada violación.

Los empleados de pequeñas empresas se benefician de la licencia familiar de California

Los empleados que trabajan en compañías con más de 50 personas en un radio de 75 millas han sido elegibles para beneficios de licencia parental por algún tiempo bajo la Ley Federal de Licencia Médica y Familiar (FMLA) y la Ley de Derechos de California (CFRLA).

Ahora, el proyecto de ley 63 del Senado de California, la "Nueva Ley de Baja por Paternidad", proporciona hasta 12 semanas de baja por paternidad con protección laboral a los padres con un nuevo hijo (nacimiento, adopción o acogida), para los empleados de empresas con más de 20 empleados en un radio de 75 millas. La nueva ley no se aplica a los empleadores con empleados mayores de 75 años que están cubiertos tanto por la FMLA como por la CFRLA.

Al igual que las demás leyes, sólo se aplica a los empleados que han trabajado (a tiempo completo, temporal o a tiempo parcial), en la empresa durante 12 meses o más. y que tengan al menos 1.250 horas (unas 25 horas semanales) de trabajo durante los 12 meses anteriores.

La licencia no es remunerada, pero los empleados pueden utilizar el pago de vacaciones, el pago por enfermedad o el tiempo libre remunerado acumulado para su licencia. El empleador no puede interferir de ninguna manera con un empleado elegible que tome la licencia y debe garantizar el empleo cuando el individuo regrese al mismo trabajo o a un trabajo comparable.

El proyecto de ley requiere la creación de un programa de mediación de licencia por maternidad o paternidad. Para presentar una demanda civil contra un empleador que no cumpla con sus obligaciones, el empleador tendrá 60 días a partir de la recepción de una notificación de derecho a demandar para solicitar una mediación. Si cualquiera de las partes no quiere la mediación, o quiere dejar la mediación, puede enviar una carta al Departamento de Empleo y Vivienda Equitativos de California, ya sea negándose a participar o retirándose de la mediación. Entonces se puede presentar una demanda civil contra el empleador.

Nuevas protecciones para los empleados en las acciones de represalia

El proyecto de ley 306 del Senado de California hace cambios significativos, que benefician a los empleados, en las leyes de represalias existentes.

Ahora, cuando los empleados o solicitantes existentes presentan cargos de represalias ante la División de Aplicación de Estándares Laborales de California, la DLSE está autorizada a iniciar una investigación de un empleador, ya sea que se haya presentado o no una queja. La DLSE debe demostrar que "existe una causa razonable para creer que ha ocurrido una violación". El DLSE puede obtener una orden judicial que ordene al empleador a reincorporar al empleado hasta que se resuelva la queja por represalias. La resolución de tales quejas puede fácilmente tomar de 2 a 3 años, pero el empleado debe ser reincorporado en ese momento. Sin embargo, la ley permite al empleador despedir al empleado por otras causas durante este tiempo.

Esta ley es muy complicada con numerosas partes móviles. Es un ejemplo de por qué las personas que piensan que han sido tratadas ilegalmente deben siempre contactar a un abogado del empleador.

Conclusión de la nueva Ley de Empleo

El derecho laboral puede ser muy complicado. Se efectúa por leyes estatales y federales, y a veces incluso por leyes locales. El tamaño de su negocio puede marcar la diferencia en cuanto a las leyes de empleo que se aplican a su empleador, así como si usted es un empleado clasificado o no clasificado.

Le urgimos a que se ponga en contacto con nosotros y aproveche nuestra consulta gratuita, sin compromiso y CONFIDENCIAL. Cuéntenos su situación, y nosotros podremos decirle sus opciones legales.